《劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施，目的是为了构建与发展和谐稳定的劳动关系，但是此法所引起的震动和影响已经对人力资源工作者形成了新的挑战和压力。

　　《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，包括双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等；同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改。

订立劳动合同——限制劳动合同短期化

　　全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场调查表明：有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在１年之内；不仅签订率低，而且短期化倾向明显。

　　规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。

　　但是，如果任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的将不只是劳动者的合法权益，而是劳动关系的和谐稳定，企业自身发展也最终会受到影响。

　　《劳动合同法》的一大亮点，就是着力解决劳动合同短期化问题。为此，《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的有以下几个关键点：

　　一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；

　　二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；

　　三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；

　　四是明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

劳动合同试用期——试用期不是“白干期”

　　针对一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》规定：

　　一、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　二、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　三、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

合同违约金——只有两种情形由劳动者承担

　　为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

　　一是在培训服务期约定中约定违约金。

　　二是在竞业限制约定中约定违约金。

　　除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

劳务派遣——首次在法律上进行规制

　　统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

　　作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。但在我国，由于迄今尚未有权威的法律法规对此进行规范，劳务派遣目前在我国运行极不规范，不仅劳务派遣人员的权益极易受到损害，而且其向主流化用工形式发展的趋势已经影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

　　《劳动合同法》对劳务派遣作出规制，标志着规范运作劳务派遣从此有法可依、有章可循。《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

必备条款变化——职业危害须写入合同

　　一、增加了部分必备条款。如：增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人以及劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款、还有工作地点、工作时间、休息休假、社会保险条款、职业危害防护的条款。

　　二、取消了部分必备条款。如:取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款。